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Antonio Mora Plaza
economista
Madrid, 30 de julio de 2004
¡Casi nada el problema que tienen que lidiar los sindicatos y las organizaciones empresariales: cómo disminuir la temporalidad sin que perjudique el empleo! Es un toro fuerte, pero sobre todo escurridizo. Este tipo de problemas y en general, todos los problemas que entran en el ámbito de lo que podríamos llamara “una teoría general de la regulación”, al igual que los barcos que asaltaban los piratas en el Caribe en otros tiempos, se pueden abordar por babor o estribor; por babor mediante medidas meramente legislativas, modificando o eliminando algunas de las modalidades de contratación, cambiando los incentivos (subvenciones) o cambiando el régimen sancionador; por estribor, mediante medidas económicas de incentivos/desincentivos, que tratan de modificar las conductas de las partes en aras del fin que se persigue: disminuir la precariedad sin afectar al nivel de empleo. Eso no significa que no deban modificarse e implementarse medidas legislativas como las señaladas en el criterio anterior, pero el frente legislativo debiera supeditarse siempre al económico. La razón de todo esto se debe a la dificultad de cambiar conductas con mera legislación, por un lado y, por otro, por el cambio brusco que normalmente impregna el abordaje a babor, es decir, el abordaje por la vía legislativa. Sólo hay que repasar la historia reciente en España y también –quizá menos- la europea. El problema, en última instancia; es el desconocimiento inevitable y la incertidumbre que genera la reacción de los empleadores sobre la contratación (elasticidad empleo/modalidad de contratación). Por eso, ante un cambio en las condiciones de contratación, habría que empezar por las medidas susceptibles de graduación (salarios, salario mínimo, cotizaciones) y permitir que maduren por sí solas las medidas legislativas (reducción de las modalidades de contratación). Sin más consideraciones paso a continuación a enumerar y explicar en 6 puntos los cambios básicos de una posible reforma.
1) Reducir las modalidades de contratación a dos: contratos definidos y no indefinidos. La razón es la de que la administración –en concreto la inspección de trabajo- ha sido incapaz en casi 2 décadas de controlar y castigar los millones de contratos que se hacen contrarios a los fines que se persiguen, rompiendo sistemáticamente cualquier ligazón causal entre el objeto del contrato y el trabajo realizado. El cumplimiento de las leyes no pueden depender de la bondad de las partes, y cuando ha pasado un tiempo prudencial con gobiernos de diferente color –los razonablemente posibles- y la situación no ha cambiado, no podemos esperar que posibles aumentos de la inspección, puedan reducir sustancialmente el gigantesco fraude de ley que supone el uso de las modalidades de contratación por parte de los contratadores.
2) Cambiar el régimen de subvenciones, otorgándose, no según las modalidades de contratación, sino según las características de los contratados: incapacitados, mayores de 45 años, parados de larga duración, etc.
3) Convertir los comportamientos empresariales contrarios a la ley en el ámbito de lo laboral en delitos y nunca sanciones a la empresa. La empresa es una cosa y el empresario –en concreto el contratador- es otra. Sancionar a la empresa es perjudicar la liquidez/solvencia de la misma, de la que forman parte contratados y contratadotes, sin compensación alguna. Simplemente es errar el tiro, y un buen abordaje debe ir precedido de una buena salva de disparos.
4) Ahora viene el punto crucial: subir el salario mínimo de los contratos temporales/precarios por encima de los indefinidos. El sistema actual es un sistema perverso en sí mismo, más allá de la bondad de las partes, porque no puede ocurrir que una de las modalidades de contratación (la indefinida) tenga todas las ventajas y la otra (el conjunto de las precarias/temporales) los inconvenientes. Tal es así que ha provocado –o se ha consentido- que en España sobrepase actualmente del 30% el stock de contratos precarios, mientras que en la Unión Europea están por la mitad; que además, más del 90% de las nuevas contrataciones lo sean bajo la modalidad de no indefinidas. Esto ha provocado una caída de la productividad en España merced a 3 efectos (al menos): uno, por el poco estímulo que supone para los trabajadores temporales/precarios su trabajo, a sabiendas que lo más probable es que no continúen en la empresa y su condena en el mejor de los casos a repetir la misma modalidad de contratación; dos, por la creación de negocietes/chiringuitos sin ánimo de continuidad y, en muchos casos, poniendo ese ánimo más en la defraudación al fisco y/o a la Seguridad social en lugar de ponerlo en la gestión y en el futuro (como se ve, el ánimo es muy cambiante, muy veleta); tres, porque en este clima resulta cada vez más difícil encontrar empresarios que quieran innovar y/o introducir métodos e inversiones que mejoren la productividad Con todo esto, los empresarios honestos y proclives a cumplir las leyes se ven desplazados por otros más pícaros, golfantes o defraudadores, que para nuestra Literatura del siglo áureo han dado mucho juego, pero que para el que cae en su órbita, maldita sea la gracia.
Habría 2 salarios básicos mínimos: uno para contratos definidos y otros para no indefinidos, modificados al alza por los diferentes convenios de sector o de empresa. El menor coste de despido para los no indefinidos equilibraría su mayor coste salarial. De esta manera, el uso de una de las 2 modalidades básicas de contratación lo sería en función de las necesidades productivas (con incorporación de experiencia) y no en función de unos resultados a corto plazo con incertidumbre para las partes (para el contratado y para la empresa).
5) Se reducirían las cotizaciones a la Seguridad Social paulatinamente, aumentando marginalmente el IVA –y quizá algún otro impuesto como el de Sociedades- de tal manera que los montos marginales recaudados por estos igualasen los perdidos por aquéllas (las cotizaciones), en un juego de suma cero, donde las administraciones no ganaran ni perdieran recaudación. Sin embargo, el efecto sobre el empleo no sería neutral, puesto que las empresas con mayor empleo por IVA que la media verían estimuladas la creación de empleo; en cambio las empresas con mayor IVA por monto de cotizaciones por encima de la media difícilmente podrían trasladar al empleo la subida marginal del impuesto. En el primer caso la medicina es directa a la víscera perjudicada (el empleo), mientras que en el segundo, sus efectos negativos se diluyen en el conjunto del cuerpo.
6) Independientemente del punto anterior que tendría carácter temporal, las cotizaciones de cada trabajador no tendrían porqué ser fijas a lo largo del tiempo, sino que podrían ir descendiendo suavemente a lo largo de la vida del cotizante. Además podría compatibilizarse lo anterior con 3 caídas bruscas en la cotización en función de los años cotizados (por ejemplo, a los 10, 20 y 30 años). Esto facilitaría la “fidelización” –aunque sea forzada o estimulada- del trabajador en la empresa. La financiación por la disminución de cuotas no dejaría de ser una decisión política, con, por ejemplo, traspaso de presupuestos generales, aumento de recaudación por efecto de la lucha contra el fraude, aumentos de tipos impositivos, etc. Es verdad que la disminución de las cotizaciones es una vieja reivindicación empresarial, pero esto no hace al caso, porque desconsiderarlo por ello es un prejuicio insoportable. Además se puede modificar los porcentajes de cotización para el cálculo de las bases de cotización y por ende de la base reguladora de tal manera, que las sumas actualizadas del monto de cotizaciones a lo largo del tiempo por el sistema así propuesta sea igual a la suma de las cotizaciones por sistema actual.
Llegados a este punto debemos abordar el orden de las medidas, porque el orden importa. Lo primero, aumentar el salario base para los contratos definidos hasta superar a los indefinidos en no más de 3 años. En segundo lugar, el traspaso de las bonificaciones según modalidades de contratación (sistema actual) a las bonificaciones según características de los contratados. En la medida que la Seguridad Social controla las cotizaciones controla –o pueden controlar- todas las características de los cotizantes supondría un ahorro de la función inspectora sobre los contratos. Y por último, se procedería a la conversión de las modalidades de contratación precario/temporales en definidas, excepto las de tiempo parcial, que debería mantenerse.
No se trata de ser exhaustivos en las medidas posibles. Estas pueden complementarse con otras, aceptar alguna modalidad de contratación (contrato a tiempo parcial) sobre las que se sea capaz de controlar y presupuestar. En todo caso, no debieran ser contradictorias con éstas, sino complementarias y dirigidas al única fin: la creación de empleo estable y en la economía que flota, la que paga impuestos y cotizaciones, y no se aprovecha ni de la inmigración legal o ilegal, de la juventud mejor preparada de la historia, ni de la laxitud con que los gobiernos del pasado han tratado a los que juegan con el pan ajeno en el seno de la empresa por una concepción liberal de las relaciones laborales que tratan al trabajo y al trabajador como un mero “input” y que tiene estas consecuencias.
Antonio Mora Plaza
economista
Madrid, 30 de julio de 2004
¡Casi nada el problema que tienen que lidiar los sindicatos y las organizaciones empresariales: cómo disminuir la temporalidad sin que perjudique el empleo! Es un toro fuerte, pero sobre todo escurridizo. Este tipo de problemas y en general, todos los problemas que entran en el ámbito de lo que podríamos llamara “una teoría general de la regulación”, al igual que los barcos que asaltaban los piratas en el Caribe en otros tiempos, se pueden abordar por babor o estribor; por babor mediante medidas meramente legislativas, modificando o eliminando algunas de las modalidades de contratación, cambiando los incentivos (subvenciones) o cambiando el régimen sancionador; por estribor, mediante medidas económicas de incentivos/desincentivos, que tratan de modificar las conductas de las partes en aras del fin que se persigue: disminuir la precariedad sin afectar al nivel de empleo. Eso no significa que no deban modificarse e implementarse medidas legislativas como las señaladas en el criterio anterior, pero el frente legislativo debiera supeditarse siempre al económico. La razón de todo esto se debe a la dificultad de cambiar conductas con mera legislación, por un lado y, por otro, por el cambio brusco que normalmente impregna el abordaje a babor, es decir, el abordaje por la vía legislativa. Sólo hay que repasar la historia reciente en España y también –quizá menos- la europea. El problema, en última instancia; es el desconocimiento inevitable y la incertidumbre que genera la reacción de los empleadores sobre la contratación (elasticidad empleo/modalidad de contratación). Por eso, ante un cambio en las condiciones de contratación, habría que empezar por las medidas susceptibles de graduación (salarios, salario mínimo, cotizaciones) y permitir que maduren por sí solas las medidas legislativas (reducción de las modalidades de contratación). Sin más consideraciones paso a continuación a enumerar y explicar en 6 puntos los cambios básicos de una posible reforma.
1) Reducir las modalidades de contratación a dos: contratos definidos y no indefinidos. La razón es la de que la administración –en concreto la inspección de trabajo- ha sido incapaz en casi 2 décadas de controlar y castigar los millones de contratos que se hacen contrarios a los fines que se persiguen, rompiendo sistemáticamente cualquier ligazón causal entre el objeto del contrato y el trabajo realizado. El cumplimiento de las leyes no pueden depender de la bondad de las partes, y cuando ha pasado un tiempo prudencial con gobiernos de diferente color –los razonablemente posibles- y la situación no ha cambiado, no podemos esperar que posibles aumentos de la inspección, puedan reducir sustancialmente el gigantesco fraude de ley que supone el uso de las modalidades de contratación por parte de los contratadores.
2) Cambiar el régimen de subvenciones, otorgándose, no según las modalidades de contratación, sino según las características de los contratados: incapacitados, mayores de 45 años, parados de larga duración, etc.
3) Convertir los comportamientos empresariales contrarios a la ley en el ámbito de lo laboral en delitos y nunca sanciones a la empresa. La empresa es una cosa y el empresario –en concreto el contratador- es otra. Sancionar a la empresa es perjudicar la liquidez/solvencia de la misma, de la que forman parte contratados y contratadotes, sin compensación alguna. Simplemente es errar el tiro, y un buen abordaje debe ir precedido de una buena salva de disparos.
4) Ahora viene el punto crucial: subir el salario mínimo de los contratos temporales/precarios por encima de los indefinidos. El sistema actual es un sistema perverso en sí mismo, más allá de la bondad de las partes, porque no puede ocurrir que una de las modalidades de contratación (la indefinida) tenga todas las ventajas y la otra (el conjunto de las precarias/temporales) los inconvenientes. Tal es así que ha provocado –o se ha consentido- que en España sobrepase actualmente del 30% el stock de contratos precarios, mientras que en la Unión Europea están por la mitad; que además, más del 90% de las nuevas contrataciones lo sean bajo la modalidad de no indefinidas. Esto ha provocado una caída de la productividad en España merced a 3 efectos (al menos): uno, por el poco estímulo que supone para los trabajadores temporales/precarios su trabajo, a sabiendas que lo más probable es que no continúen en la empresa y su condena en el mejor de los casos a repetir la misma modalidad de contratación; dos, por la creación de negocietes/chiringuitos sin ánimo de continuidad y, en muchos casos, poniendo ese ánimo más en la defraudación al fisco y/o a la Seguridad social en lugar de ponerlo en la gestión y en el futuro (como se ve, el ánimo es muy cambiante, muy veleta); tres, porque en este clima resulta cada vez más difícil encontrar empresarios que quieran innovar y/o introducir métodos e inversiones que mejoren la productividad Con todo esto, los empresarios honestos y proclives a cumplir las leyes se ven desplazados por otros más pícaros, golfantes o defraudadores, que para nuestra Literatura del siglo áureo han dado mucho juego, pero que para el que cae en su órbita, maldita sea la gracia.
Habría 2 salarios básicos mínimos: uno para contratos definidos y otros para no indefinidos, modificados al alza por los diferentes convenios de sector o de empresa. El menor coste de despido para los no indefinidos equilibraría su mayor coste salarial. De esta manera, el uso de una de las 2 modalidades básicas de contratación lo sería en función de las necesidades productivas (con incorporación de experiencia) y no en función de unos resultados a corto plazo con incertidumbre para las partes (para el contratado y para la empresa).
5) Se reducirían las cotizaciones a la Seguridad Social paulatinamente, aumentando marginalmente el IVA –y quizá algún otro impuesto como el de Sociedades- de tal manera que los montos marginales recaudados por estos igualasen los perdidos por aquéllas (las cotizaciones), en un juego de suma cero, donde las administraciones no ganaran ni perdieran recaudación. Sin embargo, el efecto sobre el empleo no sería neutral, puesto que las empresas con mayor empleo por IVA que la media verían estimuladas la creación de empleo; en cambio las empresas con mayor IVA por monto de cotizaciones por encima de la media difícilmente podrían trasladar al empleo la subida marginal del impuesto. En el primer caso la medicina es directa a la víscera perjudicada (el empleo), mientras que en el segundo, sus efectos negativos se diluyen en el conjunto del cuerpo.
6) Independientemente del punto anterior que tendría carácter temporal, las cotizaciones de cada trabajador no tendrían porqué ser fijas a lo largo del tiempo, sino que podrían ir descendiendo suavemente a lo largo de la vida del cotizante. Además podría compatibilizarse lo anterior con 3 caídas bruscas en la cotización en función de los años cotizados (por ejemplo, a los 10, 20 y 30 años). Esto facilitaría la “fidelización” –aunque sea forzada o estimulada- del trabajador en la empresa. La financiación por la disminución de cuotas no dejaría de ser una decisión política, con, por ejemplo, traspaso de presupuestos generales, aumento de recaudación por efecto de la lucha contra el fraude, aumentos de tipos impositivos, etc. Es verdad que la disminución de las cotizaciones es una vieja reivindicación empresarial, pero esto no hace al caso, porque desconsiderarlo por ello es un prejuicio insoportable. Además se puede modificar los porcentajes de cotización para el cálculo de las bases de cotización y por ende de la base reguladora de tal manera, que las sumas actualizadas del monto de cotizaciones a lo largo del tiempo por el sistema así propuesta sea igual a la suma de las cotizaciones por sistema actual.
Llegados a este punto debemos abordar el orden de las medidas, porque el orden importa. Lo primero, aumentar el salario base para los contratos definidos hasta superar a los indefinidos en no más de 3 años. En segundo lugar, el traspaso de las bonificaciones según modalidades de contratación (sistema actual) a las bonificaciones según características de los contratados. En la medida que la Seguridad Social controla las cotizaciones controla –o pueden controlar- todas las características de los cotizantes supondría un ahorro de la función inspectora sobre los contratos. Y por último, se procedería a la conversión de las modalidades de contratación precario/temporales en definidas, excepto las de tiempo parcial, que debería mantenerse.
No se trata de ser exhaustivos en las medidas posibles. Estas pueden complementarse con otras, aceptar alguna modalidad de contratación (contrato a tiempo parcial) sobre las que se sea capaz de controlar y presupuestar. En todo caso, no debieran ser contradictorias con éstas, sino complementarias y dirigidas al única fin: la creación de empleo estable y en la economía que flota, la que paga impuestos y cotizaciones, y no se aprovecha ni de la inmigración legal o ilegal, de la juventud mejor preparada de la historia, ni de la laxitud con que los gobiernos del pasado han tratado a los que juegan con el pan ajeno en el seno de la empresa por una concepción liberal de las relaciones laborales que tratan al trabajo y al trabajador como un mero “input” y que tiene estas consecuencias.
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